Czy można legalnie nakłaniać pracowników do zmiany pracodawcy?
Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zabronione jest nakłanianie pracowników lub osób świadczących pracę na podstawie innego stosunku prawnego (np. umowy o dzieło lub umowy zlecenia) do rozwiązania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie, osobom trzecim lub szkodzeniu dotychczasowemu pracodawcy.
Czy oznacza to, że samo nakłanianie do zmiany pracodawcy jest zabronione?
Otóż nie. Pracownicy mają przecież prawo decydować o tym, kto jest ich pracodawcą, a pracodawcy poszukiwać wykwalifikowanych pracowników. Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Białymstoku, kierowanie do pracowników ofert pracy przez konkurencyjne przedsiębiorstwo stanowi codzienną praktykę i pozostaje w zgodzie z zasadami prawidłowej gospodarki rynkowej. Zatem samo namawianie, czy przekonywanie pracownika do zmiany pracy jest, co do zasady dozwolone[1]. Ale czy to na pewno legalne w przypadku, gdy konkurencja próbuje przejąć np. Twój cały zespół projektowy?
Kiedy nakłanianie do zmiany zatrudnienia może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji?
Nakłanianie jednego pracownika czy grupy pracowników do zmiany pracy może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji. Dla takiej kwalifikacji wymagane jest by nakłaniający czynił to w konkretnym celu, tj. przysporzenia korzyści sobie, osobom trzecim lub zaszkodzeniu dotychczasowemu pracodawcy. Przez „działanie w celu”, rozumie się świadomość wystąpienia skutku. Co istotne wyżej wymienione skutki (przysporzenia korzyści lub wyrządzania szkody) nie muszą nastąpić, wystarczy potencjalna możliwość ich wystąpienia.
Praktyka sądowa dostarcza następujące przykłady nakłaniania pracowników do zmiany pracy, które zostało zakwalifikowane, jako czyn nieuczciwej konkurencji:
- zorganizowane namawianie znacznej grupy pracowników uniemożliwiające dalsze funkcjonowanie dotychczasowego pracodawcy,
- posłużenie się podstępem lub oszustwem przy nakłanianiu do rozwiązania stosunku pracy (np. rozpuszczenie wiadomości o złej kondycji finansowej dotychczasowego pracodawcy),
- przekupienie pracownika[2].
Ostateczna ocena, czy podebranie pracownika stanowi czyn nieuczciwej konkurencji należy do sądu, który orzekając będzie opierał się o przedstawione dowody – dlatego istotne jest dokumentowanie uzyskanych informacji (notatki z rozmów, zapisywanie korespondencji e – mail itp.).
Jak zabezpieczyć się przed podebraniem pracowników ?
Nie ma sposobów, które zagwarantują stuprocentową ochronę przed przejęciem pracownika przez konkurencję, jednak można ryzyko to ograniczyć. Jednym z rekomendowanym rozwiązań jest zawarcie z wybranymi pracownikami umowy o zakazie konkurencji, w ramach której pracownik przez określony czas po ustaniu stosunku pracy nie będzie mógł podejmować pracy u konkurencji, a także nie będzie mógł podbierać klientów dotychczasowego pracodawcy. Podobną umowę można podpisać z osobami zatrudnionymi w oparciu o umowę o dzieło czy zlecenie. Co prawda wprowadzenie zawarcie opisanej umowy wymagać będzie od pracodawcy zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika, jednak może przynieść mu znaczne korzyści. Dobrym rozwiązaniem jest zabezpieczenie umowy o zakazie konkurencji przez zastrzeżenie w jej treści obowiązku zapłaty kar umownych przez pracownika. W takiej sytuacji kara umowna będzie miała dwie funkcje: (i) prewencyjną – pracownik dobrze przemyśli decyzję, czy opłaca mu się odejść do konkurencji oraz (ii) ułatwiającą – ułatwi pracodawcy dochodzenie odszkodowania, gdyż nie będzie musiał wykazywać, iż wskutek odejścia pracownika poniósł szkodę i w jakiej wysokości.
Drugim z polecanych rozwiązań dotyczącym w szczególności pracowników posiadających strategiczne informacje o pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem umowy o zachowaniu poufności podczas oraz po ustaniu stosunku pracy. Celem takiej umowy jest zapobieżenie sytuacji, w której pracownik odchodząc do konkurenta, posługiwać się będzie wiedzą o dotychczasowym pracodawcy, w tym m.in. bazą klientów, procedurami, informacjami technologicznymi itp. Samo zawarcie umowy jednak nie wystarczy. Przede wszystkim pracodawca powinien wskazać , które dane stanowią dane poufne w jego firmie oraz przeszkolić pracowników co do obowiązku zabezpieczenia ich przed ujawnieniem, a także konsekwencjami ujawnienia.
Dodatkowo, w przypadku kluczowych pracowników kierujących pracą wieloosobowych zespołów w umowach o pracę można dodać zapis zakazujący pracy – po zakończenia umowy z obecnym pracodawcą – z obecnymi współpracownikami (innymi słowy zobowiązujący do niepodbierania członków zespołu w przypadku zmiany pracy).
Co zrobić, gdy firma staje się ofiarą employee poachingu?
Gdy staliśmy się ofiarą czynu nieuczciwej konkurencji polegającym na podebraniu pracowników (a nawet tylko próbie takiego przejęcia), w pierwszej kolejności zalecane byłoby pilne zwrócenie się do podbierającego. Podmiot poszkodowany może żądać m.in. (i) zaniechania stosowanych działań, (ii) zapłaty odszkodowania, (iii) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, (iv) przeprosin (v) zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny.
Może się okazać, że próba polubownego załatwienia sporu nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Wówczas pozostaje możliwość wystąpienia z powództwem do sądu. Ważne, żeby w takich sytuacjach działać szybko, tak aby zminimalizować potencjalne straty.
[1] wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 12 grudnia 2014 roku, sygn. akt I ACa 594/14.
[2] wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 30 maja 2017 r., sygn. akt V ACa 699/16.
AUTOR WPISU
E: adrian.luty@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 97