Blog

Jeśli nie tarcza, to co?

W obecnej sytuacji epidemicznej i gospodarczej wiele przedsiębiorstw stara się podejmować działania zapobiegające zwalnianiu pracowników. Przedsiębiorcy sięgają po rozwiązania przewidziane w kolejnych Tarczach antykryzysowych. Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca nie spełnia wymogów określonych w tych przepisach?  Kodeks pracy przewiduje inne opcje, o czym poniższy wpis.

Przede wszystkim należy pamiętać, że Tarcze antykryzysowe nie uchyliły rozwiązań przewidzianych w kodeksie pracy.  Od początku epidemii wielu pracodawców korzystało m.in. z przestoju uregulowanego w art. 81 kodeksu pracy, wypłacając pracownikom wynagrodzenie zasadnicze w pełnej wysokości, względnie uzupełnione o dodatki funkcyjne i stanowiskowe.  W ten sposób wstrzymano wypłaty dodatkowych premii czy nagród przewidzianych w regulacjach wewnętrznych.  Jednocześnie stosunkowo niewielu pracodawców zdawało sobie sprawę z istnienia dwóch jeszcze, bardzo przydatnych w praktyce przepisów „kryzysowych” tj. artykułu 9¹ oraz art. 23^1a kodeksu pracy.

Porozumienie zawieszające zakładowe przepisy prawa pracy

Zgodnie z art. 9¹ § 1 kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte z pracownikami porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części zakładowych przepisów prawa pracy.  Stronami takiego porozumienie są pracodawca i związki zawodowe, a jeżeli u pracodawcy związki nie funkcjonują – przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.  Porozumienie może dotyczyć różnych składników wynagrodzenia przewidzianych w przepisach płacowych.  Przykładowo, możliwe jest zawieszenie obowiązywania regulaminu premiowania, bądź też zawieszenie stosowania konkretnego przepisu regulaminu wynagradzania np. przewidującego dopłaty do posiłków, premię frekwencyjną, dodatek za pracę w określonych warunkach pracy itp.  Nie jest natomiast dopuszczalne zawieszenie przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń (np. nie można zredukować urlopu wypoczynkowego pracowników np. z 26 do 15 dni).

Przesłanką uzasadniającą zawarcie takiego porozumienia jest „sytuacja finansowa pracodawcy”, która jednak nie została nigdzie zdefiniowana i należy ją rozumieć szeroko.  Nie podlega ona również badaniu przez sąd pracy. Wystarczające jest, by strony porozumienia doszły do wniosku, że jego zawarcie jest dopuszczalne.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy w oparciu o powyższy przepis nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Ponadto, pracodawca ma obowiązek przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę

Drugie „porozumienie kryzysowe” uregulowano w art. 23^1a k.p.  Zgodnie z tym przepisem, możliwe jest zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę. Przepis ten pozwala m.in. na zmianę (zmniejszenie) wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń pracowników, jeżeli zostały przewidziane w umowie. Podobnie jak miało to miejsce w przypadku pierwszego z omówionych porozumień:

1. warunkiem zawarcia porozumienia jest sytuacja finansowa pracodawcy (która nie podlega jednak badaniu przez jakiekolwiek organy czy sądy);
2. stronami porozumienia są pracodawca oraz organizacja związkowa, a w razie jej braku – przedstawicielstwo pracowników;
3. nie jest dopuszczalne ograniczanie praw pracowników wynikających z przepisów ustaw i rozporządzeń, np. prawa do wynagrodzenia za urlop czy zmniejszenia wynagrodzenia poniżej norm wynikających z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę;
4. porozumienie przekazuje się właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Zasadnicza różnica sprowadza się do tego, że porozumienie to mogą zawrzeć wyłącznie pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy lub tacy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników.  Poza tym, o ile pierwsze z porozumień służy „zawieszaniu” przepisów wewnątrzzakładowych, o tyle drugie ma na celu zmodyfikowanie warunków ustalonych przez strony w indywidualnych umowach o pracę, poprzez wskazanie nowych warunków zatrudnienia.

Wejście w życie zmian przewidzianych w porozumieniach kryzysowych

Kluczową zaletą obu porozumień jest to, że zmiana warunków pracy i płacy pracowników jest możliwa relatywnie szybko i bez konieczności zawierania aneksów do umów o pracę, bądź składania wypowiedzeń zmieniających. Do obu porozumień stosuje się bowiem art. 241²⁷ § 3 kodeksu pracy, zgodnie z którym, w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się z mocy prawa warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Wynika to z faktu, że art. 9¹ i 23^1a kodeksu pracy dotyczą sytuacji nadzwyczajnych.  Gdyby przy stosowaniu wspomnianych norm prawnych konieczne było składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających i czekanie 3 miesiące na upływ okresu wypowiedzenia, to ich obecność w kodeksie nie miałaby sensu (pracodawca po prostu składałby wypowiedzenia i nie zawierał żadnych uprzednich porozumień ze związkami).

Podsumowanie

W mojej ocenie oba wspomniane porozumienia stanowią przydatny instrument, służący szybkiemu reagowaniu na wszelkiego sytuacje kryzysowe. Oczywiście ich skutkiem jest pogorszenie sytuacji pracowników, niemniej są to rozwiązania czasowe, których głównym celem jest zapobieżenie zwolnieniom (bądź nawet ochrona przed upadłością zakładu).  Poza tym wymagają one ścisłego współdziałania z reprezentacją pracowników, co pozwala przyjąć, że konkretne, wypracowane przez strony rozwiązania będą możliwe do zaakceptowania przez wszystkich zainteresowanych.

AUTOR WPISU

Maciej Pietrzycki Manager | Radca Prawny, Katowice

E: maciej.pietrzycki@pl.Andersen.com
T: +48 509 995 269