Blog

Trudniejsze rozwiązywanie umowy o pracę, więcej pozwów o dyskryminację oraz zmiany w świadectwach pracy – nowelizacja kodeksu pracy

3 czerwca 2019 r. Prezydent podpisał ustawę z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza zmiany w zakresie świadectw pracy, szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz poszerza katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Ustawa wejdzie w życie 7 września 2019 r.

Dłuższy termin na wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy

Pracownik będzie uprawniony do wystąpienia do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 14 dni (dotychczasowo było to 7 dni). Ponadto pracownik będzie miał prawo w przypadku niewydania świadectwa pracy do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, bądź też z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy, gdy pracodawca nie istnieje lub niemożliwe jest wytoczenie przeciwko niemu powództwa. Powyższe roszczenia były do tej pory nieuregulowane w kodeksie pracy.

Kara za nieterminowe wydanie świadectwa

Ustawodawca wprowadza w art. 282 § 1 ust. 3 kodeksu pracy karę grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł za brak terminowego wydania świadectwa pracy. Do tej pory karany był tylko i wyłącznie sam brak wydania świadectwa pracy, a nie brak przestrzegania terminów jego wydania.

Otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację

Ustawodawca stworzył otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Każde nierówne traktowanie pracowników nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami będzie uznawane za dyskryminację.

Do tej pory dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą. Po wejściu w życie ustawy dyskryminację stanowić będzie każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników np. ze względu na sposób wykonywania pracy. Powyższe może zwiększyć liczbę pozwów wnoszonych przez pracowników w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Uprawnienie do odszkodowania za mobbing

Ponadto w związku ze zmianą art. 94³ § 4 k.p., w przypadku mobbingu ustawodawca umożliwia dochodzenie pracownikowi odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał jeszcze stosunku pracy. Dotychczas niezbędną przesłanką dochodzenia odszkodowania w przypadku mobbingu było uprzednie rozwiązanie stosunku pracy. Po wejściu w życie ustawy aktualnie zatrudnieni pracownicy będą mogli wystąpić z powództwem o dochodzenie odszkodowania z tytułu mobbingu.

Szersza szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy

Z uwagi na wprowadzenie w 2016 r. możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników będących tzw. innymi członkami najbliższej rodziny np.: przez rodzeństwo, czy też dziadków dziecka,  obecnie postanowiono objąć te osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznać im uprawnienia analogiczne do przysługujących rodzicom dziecka.

Katalog osób wchodzących w skład członków najbliższej rodziny nie został przez ustawodawcę doprecyzowany. Pojęcie członka najbliższej rodziny jest ogólnie określane w orzecznictwie Sądu Najwyższego m.in. w wyroku z 27 czerwca 2014 r. o sygn. akt V CSK 445/13, gdzie wskazuje się, że pojęcie to obejmuje nie tylko rodziców i dzieci, ale też inne osoby, które z uwagi na konkretny układ stosunków faktycznych pozostawały w relacjach szczególnej bliskości, niezależnie od formalnej kolejności pokrewieństwa wynikającej z przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. W orzecznictwie wskazuje się, że – oprócz krewnych, powinowatych, przysposobionych – także konkubent oraz jego krewni mogą wejść w skład pojęcia członków najbliższej rodziny (tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2005 r. o sygn. akt IV CK 648/04).

• Zgodnie z treścią art. 177 § 5 k.p. nowelizowanej ustawy zakazane będzie wypowiadanie lub rozwiązywanie umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem najbliższej rodziny korzystającym z urlopu macierzyńskiego.
• Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi będącemu członkiem najbliższej rodziny urlopu wypoczynkowego na jego wniosek bezpośrednio po wykorzystanym urlopie macierzyńskim.
• Pracownikowi będącemu członkiem najbliższej rodziny, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, będzie przysługiwać wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, gdy niezgodnie z prawem rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia lub też za wypowiedzeniem.
• W przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy pracownikowi członkowi najbliższej rodziny korzystającemu z urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwać według wyboru prawo do przywrócenia do pracy bądź też odszkodowania.