Blog

Zdolny niezdolny do pracy

Pracownik może przystąpić do wykonywania obowiązków po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego zdolność do wykonywania określonej pracy. Z kolei pracownik, który takiego zaświadczenia nie uzyskał, nie może zostać dopuszczony do pracy. Teoretycznie sprawa jest więc prosta.

Lekarzom przeprowadzającym badania zdarza się jednak orzec, że dany pracownik jest zdolny do pracy na określonym stanowisku pracy, ale jednocześnie w wydanym zaświadczeniu wymienić przeciwskazania do wykonywania przez pracownika niektórych, konkretnych czynności (np. dźwigania określonego ciężaru, wchodzenia powyżej danej wysokości itp.). W mojej ocenie taka praktyka jest nieprawidłowa.

W przepisach nie ma bowiem możliwości wystawiania „warunkowych” zaświadczeń o zdolności do pracy.  Dokument ten powinien mieć charakter kategoryczny tj. bądź stwierdzać, że brak jest przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku (i wtedy pracownik może świadczyć pracę), bądź też tego rodzaju przeciwskazania stwierdzać (i wówczas pracodawca nie może dopuścić pracownika do jej wykonywania).  Wskazuje na to brzmienie § 2 rozporządzenia z  30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (dalej: Rozporządzenie), zgodnie z którym badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

1. brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo
2. istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Nie przewidziano tu zatem trzeciego rozwiązania.  Tymczasem, wystawienie przez lekarza zaświadczenia „warunkowego” (zdolny, ale z ograniczeniami) w zasadzie oznacza dla pracodawcy konieczność zmodyfikowania warunków pracy pracownika.  Zwolnienie takiej osoby mogłoby być ryzykowne dla pracodawcy w świetle treści orzeczenia lekarskiego, które przecież – choć osobliwie – to jednak potwierdza zdolność pracownika do pracy na danym stanowisku.  W przypadku ewentualnego procesu sąd mógłby zatem nie podzielić stanowiska pracodawcy.  Pozostawienie takiej osoby w pracy i poinstruowanie jej o czynnościach, których ma nie wykonywać, również nie jest w pełni bezpieczne i to zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.  Jeżeli bowiem pracownik nie zastosuje się do przekazanych wytycznych (np. podniesie większy ciężar niż wskazany w zaświadczeniu) i zrobi krzywdę sobie bądź komuś innemu, to odpowiedzialność za to poniesie pracodawca.

Co zatem ma zrobić pracodawca, któremu przedstawiono takie „warunkowe” zaświadczenie lekarskie?  Zgodnie z § 5 ust. 3 punkt 1 Rozporządzenia, pracodawca może wystąpić w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza który je wydał, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy, właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę pracodawcy.  W piśmie takim należałoby wskazać wątpliwości wynikające z orzeczenia oraz opisać specyfikę pracy na konkretnym stanowisku pracy tj. wyraźnie zaznaczyć, że wymaga ono dźwigania określonych ciężarów bądź pracy na określonej wysokości. Jeżeli po ponownym badaniu orzeczenie lekarskie nie ulegnie zmianie, to wówczas pracodawca może podjąć decyzję o modyfikacji warunków pracy pracownika, bądź też o jego zwolnieniu z pracy.  Należy przy tym pamiętać, że szczególne regulacje dotyczą osób, u których utrata zdolności do wykonywania pracy wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej – wówczas pracodawca jest co do zasady zobowiązany do przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy.

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zakończeniu współpracy z pracownikiem, to rozwiązanie umowy może nastąpić w drodze wypowiedzenia umowy bądź poprzez zawarcie porozumienia z pracownikiem.  Dopuszczalność wypowiedzenia umowy w takim przypadku potwierdził Sąd Najwyższy wskazując, że „przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę” (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99).  Jest to pogląd słuszny.  Trudno bowiem żądać od pracodawcy by zatrudniał osobę niezdolną do pracy; byłoby to sprzeczne z celem stosunku pracy, którym jest właśnie wykonywanie powierzonych przez pracodawcę zadań.  Nie jest natomiast możliwe rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z powołaniem się na art. 52 § 1 pkt 3 k.p., tj. zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.  Utrata zdolności do wykonywania konkretnej pracy nie jest bowiem równoznaczna z utratą uprawnień (np. do kierowania pojazdami), a poza tym ma przeważnie charakter niezawiniony przez pracownika.

Podsumowując, opisana wyżej sytuacja jest przypadkiem, gdy w zasadzie istnieją odpowiednie przepisy ale praktyka ich stosowania bywa nieprawidłowa.  Z naszego doświadczenia wynika, że dodatkowym zabezpieczeniem przed potencjalnymi problemami jest opracowywanie precyzyjnych opisów (zakresów) obowiązków pracownika, w których wskazane są poszczególne wartości dotyczące danego stanowiska (udźwig, praca na konkretnej wysokości itp.). oraz poinformowanie o tym lekarza przeprowadzającego badanie.

AUTOR WPISU

Maciej Pietrzycki Manager | Radca Prawny, Katowice

E: maciej.pietrzycki@pl.Andersen.com
T: +48 509 995 269