Blog

Zmiany w prawie – umowy terminowe i na okres próbny oraz „przejrzystość” stosunku pracy

Wiele wskazuje na to, że Polskie prawo pracy ulegnie w tym roku znaczącym zmianom. Większość z nich wynika z konieczności dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej, natomiast przy tej okazji zdecydowano się poruszyć również kilka innych kwestii, dotyczących m.in. terminowych umów o pracę oraz umów na okres próbny.

Po Dyrektywie work-life balance, o której pisaliśmy już na naszym blogu , kolejnym aktem europejskiego prawa pracy jest Dyrektywa z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych warunków pracy w Unii Europejskiej (2019/1152). Dyrektywa ta dotyczy m.in. informowania pracowników o zasadniczych aspektach pracy oraz sposobów przekazywania tych informacji przez pracodawcę. Czas na implementację Dyrektywy upływa 2 sierpnia 2022 r.

Polski rząd opublikował projekty regulacji, które mają realizować wytyczne zawarte w obu Dyrektywach. Jednocześnie zakłada się wprowadzenie również wielu innych zmian do kodeksu pracy. Zgodnie z informacją zamieszczoną na stronie rządowej, nowe przepisy mają zostać przyjęte w drugim kwartale 2022 r.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze kwestie, które ulegną zmianie.

1. Umowy na okres próbny

Proponowane zmiany mają doprowadzić do zapewnienia, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony (jako umowy „docelowej”). Nie zmieni się maksymalny okres na jaki będzie można zawrzeć taką umowę tj. nadal będą to 3 miesiące ale nie dotyczy to wszystkich sytuacji. Zgodnie bowiem z projektem nowych regulacji, umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły wydłużyć w umowie okresy, o których mowa powyżej, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc oraz jedynie wówczas, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Projekt zakłada również wprowadzenie regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe wyłącznie wówczas, gdy pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

2. Przejście do innych form zatrudnienia

Kolejną zmianą wynikającą z treści projektu jest możliwość złożenia przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Prawo to będzie przysługiwało pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej przez 6 miesięcy (również na podstawie umowy o pracę na okres próbny) i będzie można z niego skorzystać raz w roku kalendarzowym.  Pracodawca będzie z kolei zobowiązany do udzielenie pisemnej odpowiedzi na taki wniosek (wraz z uzasadnieniem) w terminie 1 miesiąca.

3. Zmiany dotyczące rozwiązywania umów terminowych

Komisja Europejska wskazała na trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony tj.: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, brak obowiązku konsultacji związkowej przy nieprzedłużeniu umowy oraz brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. W związku z powyższym ustawodawca zakłada wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się przez zwolnionego pracownika o przywrócenie do pracy.

4. Rozszerzony obowiązek informacyjny wobec pracownika

Projekt zakłada, że pracodawca będzie musiał poinformować nowozatrudnionego pracownika m.in. o szkoleniach zapewnionych przez pracodawcę, długości płatnego urlopu oraz obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, długości okresów wypowiedzenia, a także terminie odwołania się do sądu pracy. Niezależnie od powyższego pracodawca będzie miał również obowiązek informowania pracowników o procedurach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy. 

5. Uszczegółowienie założeń związanych z dyrektywą work-life balance

Wśród wielu założeń projektu w tym zakresie naszym zdaniem należy zwrócić szczególną uwagę na te wymienione poniżej:

1. zakłada się wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego). Każdy rodzic będzie miał również gwarancję 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.
2. zmianie ma ulec również wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego. Obecnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą cześć tego urlopu. Po zmianach, wysokość ma wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku przez cały okres urlopu rodzicielskiego.
3. zakłada się wprowadzenie urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym np. syn, córka, matka, ojciec lub małżonek albo pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik w tym zakresie nie zachowa prawa do wynagrodzenia.
4. dodatkowo do Kodeksu pracy ma zostać wprowadzone zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Za każdy dzień korzystania z tego zwolnienia pracownikowi przysługiwałaby połowa wynagrodzenia. Nadto, projekt zakłada umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb.
5. nie będzie można zabraniać pracownikowi równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy ani też niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu.

Pełny projekt ustawy (wraz z uzasadnieniem) można znaleźć na stronie: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855403#12855403

AUTORZY WPISU

Maciej Pietrzycki Manager | Radca Prawny, Katowice

E: maciej.pietrzycki@pl.Andersen.com
T: +48 509 995 269

Mateusz Hehnel Associate, Katowice

E: mateusz.hehnel@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 65