Narkotesty w zakładzie pracy

Coraz większa ilość pracodawców boryka się z problemem obecności narkotyków w zakładzie pracy, a w ostatnim czasie szczególnie popularna pośród pracowników stała się amfetamina. Jest to zjawisko niebezpieczne zarówno dla pracodawcy, jak i innych pracowników. O skali tego niebezpieczeństwa mogliśmy się przekonać choćby na przykładzie wypadku autobusu komunikacji miejskiej w Warszawie. W dzisiejszym tekście wskazujemy, w jaki sposób powinien postępować pracodawca, gdy w jego zakładzie pracy pracownicy pozostają pod wpływem narkotyków.

Prawo pracy

Na wstępie chcemy podkreślić, że problem narkotyków mimo, że wydaje się być podobny do problemów z alkoholem w zakładzie pracy, na gruncie prawnym różni się znacznie. Wyjaśniamy, że w ustawodawca (w dalece niedoskonały sposób) uregulował obowiązki pracodawcy związane ze spożywaniem alkoholu w zakładzie pracy lub pozostawaniem przez pracownika pod jego wpływem. Takich (w zasadzie jakichkolwiek) przepisów nie uchwalono jednak w odniesieniu do – nierzadko groźniejszych i trudniejszych do wykrycia – narkotyków. Mimo tego w naszej ocenie pracodawca nie zostaje bezbronny.

Naszym zdaniem podstawowym działaniem do jakiego uprawniony jest pracodawca jest odsunięcie odurzonego pracownika od pracy. Wprawdzie przepisy prawa nie przewidują dla pracodawcy takiego uprawnienia wprost, ale to on jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie pracy. Skoro zatem zażycie narkotyków powoduje niebezpieczeństwo dla zdrowia lub życia innych pracowników, to pracodawca nie może takiego stanu tolerować. Odsunięcie pracownika od pracy zostało przewidziane w przepisach o służbie bhp, która może w ten sposób zareagować, gdy pracownik stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób.

Pozostawanie przez pracownika w stanie odurzenia narkotykowego można zakwalifikować w kategoriach rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Naturalną konsekwencją może być zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (popularna „52” lub „dyscyplinarka”). Pracownik może wówczas wystąpić z powództwem do sądu pracy, przed którym fundamentalne znaczenie będą miały dowody, przy czym ich samodzielne pozyskanie przez pracodawcę może być jednak utrudnione, a same zeznania świadków (współpracowników) mogą okazać się niewystarczające. Pracodawca będzie musiał bowiem udowodnić, że pracownik był odurzony i tym samym, że przyczyna zwolnienia była prawdziwa. Sugerujemy też, że dla zabezpieczenia interesów pracodawcy, zakaz posiadania, używania lub pozostawania pod wpływem narkotyków powinien zostać wprost uregulowany w regulaminie pracy.

Prawo karne

Podejmowanie czynności zawodowych w stanie po użyciu narkotyków wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości (wynikającemu np. z regulaminu pracy) samo w sobie stanowi wyłącznie wykroczenie, zagrożone karą aresztu lub grzywny. Zatem w sytuacji wykrycia takiego stanu u pracownika naszym zdaniem zasadne jest wezwanie Policji. Zaznaczamy przy tym, że wykroczeniem nie jest samo pozostawanie na terenie zakładu pracy w takim stanie, ale dopiero rozpoczęcie świadczenia pracy (lub jego usiłowanie przerwane przez pracodawcę). Ponadto w zależności od okoliczności i stanu konkretnego pracownika, jego zachowanie może również wypełniać znamiona przestępstw takich jak narażenie innych osób na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia czy różnego rodzaju przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji.

Nie można też wykluczyć, że taki pracownik posiada również narkotyki przy sobie. W polskim porządku prawnym już samo posiadanie takich substancji jest przestępstwem. Nie rekomendujemy jednak organizowania prewencyjnych przeszukiwań (nawet w asyście Policji), np. szafek pracowniczych. Takie zachowanie z dużym prawdopodobieństwem zostanie uznane za godzące w dobra osobiste pracowników i może zakończyć się obowiązkiem zapłaty na ich rzecz stosownego zadośćuczynienia.

Dane osobowe

Zgodnie z dominującym stanowiskiem pracodawca nie może przetwarzać danych osobowych pracowników dotyczących zdrowia, jeżeli przepis wyraźnie takiego przetwarzania nie dopuszcza. Za dane dotyczące zdrowia uznaje się z kolei m.in. dane o stężeniu określonych substancji (alkoholu, narkotyków) w organizmie.

Z tego powodu samodzielne wykonywanie narkotestów może budzić wątpliwości w kontekście zasad ochrony danych, podobnie zresztą jak ma to miejsce w przypadku badań alkomatem. Pewnym rozwiązaniem może być przeprowadzanie testu (badania alkomatem) i niezapisywanie nigdzie jego wyniku, dzięki czemu nie dojdzie do przetwarzania danych osobowych w zakresie materialnym RODO.

O ile jednak w odniesieniu do badań trzeźwości naszym zdaniem takie postępowanie będzie dopuszczalne (choć obarczone pewnym ryzykiem), o tyle w przypadku narkotestów należałoby zachować jeszcze dalej idącą ostrożność. Narkotesty mogą być odbierane jako ingerujące w dobra osobiste pracowników w większym stopniu aniżeli badania alkomatem. W związku z tym, w każdej tego typu sytuacji w pierwszej kolejności rekomendujemy kontakt z Policją, co pozwoli także na zwiększenie wiarygodności dowodów w razie potencjalnego sporu z pracownikiem przed sądem pracy.

Podsumowanie

Podsumowując, pomimo podnoszonych od wielu lat postulatów ustawodawca wciąż nie uregulował wprost zasad postępowania w razie pozostawania przez pracownika w zakładzie pracy pod wpływem narkotyków. Odpowiednia regulacja pozwoliłaby z jednej strony na zapewnienie bezpieczeństwa w zakładzie pracy, a z drugiej – dałaby pewność pracodawcom, że ich reakcja znajduje oparcie w przepisach prawa. Dodatkowo taka regulacja mogłaby wpłynąć dyscyplinująco na pracowników.

Pomimo braku stosownych regulacji, w naszej ocenie zasady bhp, jako instrument zabezpieczający życie i zdrowie pracowników, pozwalają na podejmowanie zdecydowanych działań przez pracodawcę. Pomocne dla pracodawcy mogą być również przepisy prawa karnego i zapewnienie odpowiedniej współpracy z organami ścigania.

Rekomendujemy również uregulowanie kwestii narkotyków w regulaminie pracy. Dzięki temu rozwiązanie umowy z pracownikiem i interwencja Policji znajdą wyraźną podstawę w przepisach prawa pracy.

AUTORZY WPISU

Kamil Kozioł Starszy prawnik, Katowice

E: kamil.koziol@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 50

Paweł Grzembka Starszy prawnik, Katowice

E: pawel.grzembka@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 50

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Aktualności