Newsletter

Decyzja Sejmu w sprawie uprawnień PIP – nowelizacja uchwalona

W środę, 11 marca 2026 r., Sejm uchwalił nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy („Ustawa”).

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z krótkim podsumowaniem, w którym przedstawiamy propozycje zmian oraz wskazujemy co uchwalenie ustawy oznacza w praktyce dla pracodawców.

Zakres regulacji

Głównym celem ustawy pozostaje kwestia ograniczenia praktyki zawierania umów cywilnoprawnych (zlecenia, B2B) w okolicznościach świadczących o istnieniu stosunku pracy. Zmiany obejmują:

• uprawnienia PIP do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę („decyzja przekształceniowa”),
• wprowadzenie „polecenia usunięcia naruszeń” dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub faktycznego świadczenia pracy przez osobę za wynagrodzeniem w warunkach umowy o pracę, która poprzedza decyzję przekształceniową,
• wprowadzenie możliwości pozyskania interpretacji indywidualnej w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę,
• wprowadzenie zabezpieczenia w sprawach o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy albo w sprawie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy polegającego na tym, że umowa cywilnoprawna w trakcie postępowania może zostać zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana jedynie na zasadach określonych w przepisach prawa pracy dotyczących powszechnej i szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,
• możliwość wniesienia powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy przez okręgowego inspektora pracy w szczególności, gdy zachodzi konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją.
• wymianę danych między PIP, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych („ZUS”) i Krajową Administracją Państwową („KAS”) na potrzeby kontroli,
• wprowadzenie zdalnych kontroli PIP,
• dwukrotne zwiększenie maksymalnej grzywny (do 5 000 zł) jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym,
• dwukrotne podwyższenie kar grzywny przewidzianych w Kodeksie pracy – odpowiednio do wysokości od 2 000 zł do 60 000 zł (dla czynów obecnie zagrożonych karą od 1 000 zł do 30 000 zł) i od 3 000 zł do 90 000 zł (dla czynów obecnie zagrożonych karą od 1 500 zł do 45 000 zł).

Skutki dla pracodawców

Co istotne, nowelizacja nie przewiduje, aby do przekształcenia w umowę o pracę w drodze decyzji dochodziło automatycznie oraz natychmiastowo. Za datę zawarcia umowy o pracę w związku z decyzją przekształceniową uznaje się datę wydania decyzji, a w przypadku konieczności ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją wymagane jest orzeczenie sądu.

Dodatkowo wprowadzono system dobrowolnego usunięcia naruszeń przez zatrudniającego w przypadku wydania przez inspektora pracy polecenia przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę poprzedzającego decyzję przekształceniową.

Zgodnie z art. 34 ust. 2j Ustawy w brzmieniu po nowelizacji decyzja przekształceniowa, „od dnia jej wydania wywołuje skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach”.

Jednocześnie, zgodnie z dodanym do Ustawy nowelizacją art. 34 ust. 2k decyzja przekształceniowa „staje się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.

Oba powołane wyżej przepisy nasuwają wątpliwości interpretacyjne. W jaki sposób decyzja przekształceniowa wywołuje skutki prawne, skoro jest niewykonalna aż do zajścia jednego ze zdarzeń wymienionych w art. 34 ust. 2k Ustawy? Wydaje się, że rozwiązanie tej pozornej sprzeczności polega na przyjęciu retroaktywności decyzji przekształceniowej lub orzeczenia sądu. Oznacza to, że pracodawca z momentem wykonalności decyzji będzie zobowiązany do, na przykład, uiszczania zaliczek na PIT oraz składek na ubezpieczenia społeczne od pracownika nie tylko na przyszłość, ale także za okres jaki upłynął od jej wydania do momentu, kiedy stała się wykonalna.  Pewnym pocieszeniem może być to, iż, naszym zdaniem, nie będzie jednak podstaw do żądania odsetek od tych świadczeń za okres retroaktywności.

Analogicznie, pracownik nabędzie retroaktywnie prawo do urlopu w stosownym wymiarze, czyli w momencie wykonalności decyzji okazać się może, że ma prawo do zaległego urlopu na przykład za dwa lata (tyle, ile będzie trwało postępowanie odwoławcze do uprawomocnienia się decyzji).

Jednocześnie, w przypadku wniesienia powództwa przez inspektora pracy w celu ustalenia istnienia stosunku pracy we wcześniejszym okresie prawomocne potwierdzenie, że między stronami umowy cywilnoprawnej istniał stosunek pracy wiąże się z obowiązkiem:

• uiszczenia zaległych zaliczek PIT wraz z odsetkami,
• uiszczenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne wraz z odsetkami,
• dokonania korekty w zakresie deklaracji VAT w związku z odliczeniem VAT naliczonego w zakresie nabytych usług (dla umów B2B).

Ponadto, w przypadku wniesienia odwołania od wydanej decyzji lub wniesienia powództwa przez inspektora pracy w sprawach o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy sąd automatycznie udziela zabezpieczenia polegającego na tym, że umowa w trakcie postępowania może zostać zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana jedynie na zasadach określonych w przepisach prawa pracy dotyczących powszechnej i szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W praktyce zabezpieczenie ograniczy swobodne rozwiązanie umowy jedynie przez zatrudniającego i zobowiąże do stosowania m.in. takich przepisów jak:

• obowiązek konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę ze związkami zawodowymi,
• ochronę przed wypowiedzeniem w okresie nieobecności lub w wieku przedemerytalnym,
• obowiązek stosowania okresu wypowiedzenia właściwych dla umowy o pracę,
• zobowiązanie do uzasadnienia dokonywanego wypowiedzenia w sposób jasny i precyzyjny dla pracownika,
• obowiązek dokonania wypowiedzenia na piśmie oraz pouczenia o prawie do odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

Zwarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z Kodeksem pracy powinna być zawarta umowa
o pracę zgodnie z projektowanymi zmianami byłaby również zagrożone karą grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł nakładanej na osoby działające w imieniu pracodawcy.

Jak przygotować się do nadchodzących zmian

W oczekiwaniu na nowe regulacje już teraz warto dokonać przeglądu zawartych umów cywilnoprawnych pod kątem ryzyka reklasyfikacji.

W ramach naszego wsparcia oferujemy:

• weryfikację zawartych umów cywilnoprawnych i praktyki ich wykonywania pod kątem ryzyka reklasyfikacji,
• weryfikację obowiązujących regulacji wewnętrznych w zakresie benefitów o charakterze pracowniczym przyznawanych współpracownikom,
• kompleksowe wsparcie w zakresie wdrożenia zmian zmniejszających ryzyko reklasyfikacji
  z uwzględnieniem przepisów prawa pracy, podatku dochodowego od osób fizycznych oraz ubezpieczeń społecznych.

Zachęcamy do kontaktu z ekspertami Andersen, którzy udzielą wsparcia w procesie adaptacji do wprowadzanych rozwiązań i pomocy w przygotowaniu odpowiednich dokumentów i procedur wewnętrznych.

KONTAKT

Tadeusz Komosa Partner, Warszawa

E: tadeusz.komosa@pl.Andersen.com
T: +48 22 690 08 88
M: +48 601 260 861

Magdalena Patryas Partner, Katowice

E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419

Magdalena Kuczyńska Senior Associate, Warszawa

E: magdalena.kuczynska@pl.Andersen.com
T: +48 22 690 08 88