Nowe zasady rozwiązywania sporów zbiorowych
Do licznych zmian w prawie pracy, na które czekają polscy pracodawcy (whistleblowing, work-life balance, praca zdalna, kontrola pracowników na obecność alkoholu, nowe umowy na okres próbny itp.) zostanie dołączona kolejna, dotycząca rozwiązywania sporów zbiorowych.
Projekt nowej ustawy i przyczyny zmian
Projekt nowej Ustawy o sporach zbiorowych pracy, opublikowano na stronach rządowych 15 lipca 2022 roku. Jak wskazano w jego uzasadnieniu, jego głównymi przyczynami są: konieczność dostosowania przepisów do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapewnienie lepszej niż dotychczas współpracy związków zawodowych i pracodawcy. Faktycznie, obecna ustawa w tym zakresie ma ponad 30 lat, a jej zapisy powodują liczne problemy praktyczne. Przyglądając się nowym propozycjom odnosi się wrażenie, że impulsem do ich opracowania była również pogarszająca się sytuacja gospodarcza w kraju i potencjalny rozkwit różnego rodzaju konfliktów w zakładach pracy. Instrumenty przewidziane w projekcie Ustawy nakładają bowiem pewne ograniczenia w ramach prowadzenia sporu i – przynajmniej teoretycznie – mogą zniwelować niekorzystne skutki takiego sporu dla pracodawców.
Rozszerzenie zakresu sporu
Obecnie obowiązujące przepisy określają katalog spraw, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego (warunki pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych).
Zgodnie z proponowaną nową definicją spór będzie mógł dotyczyć wszelkich spraw zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują prawa osób wykonujących pracę zarobkową. Wbrew obawom niektórych komentatorów zmiana ta nie będzie jednak miała istotnego znaczenia, gdyż prawie wszystkie spory zbiorowe dotyczą kwestii wynagrodzeń pracowników, względnie spraw z zakresu bhp i zapewne tak pozostanie również pod rządami nowej ustawy. Nadal jednak nie będzie dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia żądań indywidualnych (np. przywrócenia konkretnego pracownika do pracy, czy też uchylenia nałożonej na niego kary porządkowej).
Nieco inaczej mają z kolei mają wyglądać spory dotyczące układów zbiorowych oraz porozumień zawartych przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Jeżeli spór miałby dotyczyć realizacji układu zbiorowego czy porozumienia lub ich przestrzegania przez pracodawcę, to wszczęcie i prowadzenie sporu będzie możliwe bez konieczności wcześniejszego wypowiadania układu/porozumienia przez związki (nowe rozwiązanie). Jeżeli natomiast spór miałby dotyczy treści układu/porozumienia tj. gdyby związki chciały zmienić ustalone wcześniej warunki, to co do zasady wszczęcie i prowadzenie takiego sporu będzie mogło nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia przez związki (ta zasada obowiązuje już obecnie).
Wprowadzenie wymogu wspólnej reprezentacji organizacji związkowych
Dotychczas prawo wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego miała każda organizacja związkowa. Pracodawca mógł w tym samym czasie prowadzić spór z kilkoma organizacjami jednocześnie, choć miały one często sprzeczne żądania i interesy. Zamknięcie sporu z jedną organizacją nie oznaczało zatem całkowitego jego zakończenia.
Obecnie planuje się wprowadzenie obowiązku zawiązywania koalicji związkowej przez wszystkie organizacje funkcjonujące u pracodawcy (przynajmniej w pewnym zakresie). Zgodnie z projektowanym art. 8 Ustawy, rokowania mają być prowadzone przez wspólną reprezentację organizacji związkowych, które do nich przystąpiły. Co prawda organizacje, które nie wyłonią wspólnej reprezentacji, będą mogły również prowadzić rokowania (we własnym imieniu), niemniej wyłącznie wówczas, jeżeli są one reprezentatywne w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych. Zmiana ta wydaje się słuszna – inaczej niż obecnie, u wielu pracodawców spór będzie bowiem prowadzony z jedną tylko stroną społeczną, co może znacznie ułatwić jego zakończenie.
Wprowadzenie tzw. mediacji prewencyjnej
W ramach pierwszego etapu sporu tj. rokowań, strony działały bez udziału mediatora, który pojawiał się dopiero w drugim etapie sporu czyli mediacji. Zgodnie z proponowanymi zmianami, wprowadzona zostanie dobrowolna instytucja tzw. mediacji prewencyjnej, mająca zapobiegać eskalacji konfliktu i pomagać w osiągnięciu wcześniejszego porozumienia. Chodzi o to, by mediator pojawił się już w ramach rokowań.
Wprowadzenie kontroli legalności referendum strajkowego przez sąd
To rozwiązanie jest jednym z najbardziej oczekiwanych przez pracodawców. Głównym zagrożeniem wynikającym ze sporu zbiorowego jest możliwość zorganizowania strajku przez pracowników, co wymaga uprzedniego przeprowadzenia przez związki referendum wśród załogi. Dotychczas pracodawca nie mógł jednak w praktycznie żaden sposób skontrolować sposobu przeprowadzenia takiego referendum ani jego wyniku. Nowe przepisy przewidują, że w okresie pomiędzy ogłoszeniem strajku a terminem jego rozpoczęcia, organizacja związkowa lub pracodawca będą mogli wystąpić do sądu z wnioskiem o zbadanie zgodności z prawem przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku. Do czasu uprawomocnienia się postanowienia sądu, strajk nie będzie mógł się rozpocząć. Sąd będzie miał 14 dni na rozpoznanie takiego wniosku, po czym wyda postanowienie, które doręczy stronom. W terminie 7 dni, liczonych od doręczenia postanowienia, każda ze stron będzie mogła złożyć apelację. Tę z kolei sąd przekaże wraz z aktami sprawy do sądu II instancji, który powinien wydać ostateczne orzeczenie w sprawie w ciągu kolejnych 14 dni. Z jednej strony pracodawcy otrzymają zatem możliwość sądowej kontroli legalności strajku, z drugiej – zyskają czas, który może pozwolić na zawarcie porozumienia ze związkami i w efekcie na uniknięcia strajku.
Ograniczenie czasowe trwania sporu zbiorowego
W obecnym stanie prawnym brak jest określenia maksymalnego czasu trwania sporu, co praktycznie oznacza, że spory mogą toczyć się latami. W nowej Ustawie zaproponowano ograniczenie czasu trwania sporu do 9 miesięcy z możliwością jego jednorazowego wydłużenia o dodatkowe 3 miesiące. Co do zasady po upływie tego okresu spór będzie wygasał z mocy prawa.
Wydaje się, że całokształt nowych regulacji zmierza w dobrą stronę i stanowi odpowiedź na zgłaszane od lat postulaty pracodawców. Pełny projekt ustawy (wraz z uzasadnieniem) można znaleźć na stronie:
https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12361950/katalog/12895602#12895602 .
KONTAKT
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419
E: katarzyna.komulainen@pl.Andersen.com
T: +48 22 690 08 77
M: +48 606 760 836
E: maciej.pietrzycki@pl.Andersen.com
T: +48 509 995 269
E: justyna.tlatlik@pl.andersen.com
T: 32 731 68 88