Przywrócenie pracownika do pracy szybciej niż dotychczas
W listopadzie 2019 r. wejdzie w życie nowelizacja przepisów kodeksu postępowania cywilnego. Zasadniczym celem wprowadzanych zmian jest usprawnienie i skrócenie czasu trwania postępowań sądowych. Jak się okazało, drobną ale bardzo istotną zmianę przewidziano również dla spraw z zakresu prawa pracy. Dotyczy ona odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w zasadzie możliwych konsekwencji wyroku (nieprawomocnego), który byłby korzystny dla pracownika.
W kodeksie postępowania cywilnego zmieniono bowiem brzmienie art. 4772 § 2. Dotychczas, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika mógł w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Przepis ten był jednak niewykorzystywany w praktyce z uwagi na to, że sprawy z zakresu prawa pracy właściwie nigdy nie kończyły się przed upływem okresu wypowiedzenia umowy (a tylko wówczas można było uznać wypowiedzenie za bezskuteczne).
Zgodnie natomiast z nowym brzmieniem ww. przepisu, sąd I instancji może nałożyć obowiązek zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy również wówczas, gdy (nieprawomocnie) uwzględni roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy. W praktyce można zatem spodziewać się, że część orzeczeń sądu I instancji korzystnych dla zwolnionego pracownika, będzie oznaczała dla pracodawcy konieczność ponownego zatrudnienia danej osoby i to nawet wówczas, gdy zaskarży on wyrok do sądu II instancji. Dotychczas sądy rzadko przywracały pracowników do pracy (za wyjątkiem grup szczególnie chronionych np. kobiet w ciąży bądź osób w wieku przedemerytalnym). Było to zrozumiałe mając na uwadze fakt, że postępowanie sądowe trwało kilka lub nawet kilkanaście miesięcy, a w międzyczasie u pracodawcy nie było już danego stanowiska pracy bądź zajmowała je inna osoba. Zazwyczaj zresztą w trakcie trwania długiego procesu sądowego pracownik znajdował nowe miejsce pracy i nie był już zainteresowany powrotem do dawnego pracodawcy. Zdecydowanie częściej zasądzano zatem na rzecz pracowników odszkodowanie. Teraz można spodziewać się odwrócenia tego trendu.
I tu pojawia się zasadniczy problem, związany z sytuacją, w której – na skutek złożonej przez pracodawcę apelacji – sąd odwoławczy uzna, że to pracodawca miał rację i uchyli (korzystne dla pracownika) orzeczenie sądu pierwszej instancji.
- Czy pracodawca będzie mógł w takiej sytuacji domagać się odszkodowania za to, że został „przymuszony” do tymczasowego zatrudniania pracownika, chociaż finalnie uzyska korzystne dla siebie orzeczenie (prawomocne), stwierdzające, że jego decyzja o zwolnieniu pracownika była prawidłowa?
- Jeśli tak, to do kogo kierować ewentualne roszczenia? Specjaliści z zakresu prawa pracy zgodnie twierdzą, że w takiej sytuacji możliwe będzie skierowanie powództwa o zapłatę odszkodowania przeciwko Skarbowi Państwa. Jak jednak w takim postępowaniu wykazać ewentualną szkodę? Powinno to być łatwiejsze, jeżeli pracodawca musiał stworzyć dla pracownika nowe stanowisko pracy (którego nie potrzebował). Co jednak w innych przypadkach?
- Czy w dokumentach pracowniczych należy uwzględnić, że pracownik jest zatrudniony nieprzerwanie (tak jak gdyby rozwiązanie umowy nie doszło w ogóle do skutku)? Czy też uznać należy, że mamy do czynienia z nową umową, obowiązującą wyłącznie od wydania wyroku przez sąd pierwszej instancji do prawomocnego wyroku sądu odwoławczego? Mogą tu wystąpić znaczne różnice, jeżeli np. nakaz dalszego zatrudnienia pracownika zostanie wydany po upływie kilku miesięcy od rozwiązania umowy z pracownikiem. To z kolei może okazać się istotne z uwagi na fakt, że wiele uprawnień pracowniczych jest uzależnionych od stażu pracy (np. wymiar urlopu wypoczynkowego).
Poza tym pomiędzy wyrokiem sądu pierwszej instancji a ostatecznym, prawomocnym orzeczeniem może minąć kilka miesięcy. W tym czasie mogą przecież zajść okoliczności uzasadniające wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a nawet jego dyscyplinarne zwolnienie. Wówczas możliwe jest, że toczyć się będą równolegle dwa postępowania o przywrócenie do pracy pomiędzy tymi samymi stronami, które nie będą mogły zostać połączone do wspólnego rozpoznania (jedno będzie prowadzone przez sąd pierwszej instancji, natomiast drugie przez sąd odwoławczy).
Wyżej wymienione zagadnienia stanowią jedynie część możliwych problemów związanych z nowymi regulacjami. W mojej opinii nowe przepisy powinny istotnie wpłynąć na podejmowanie przez pracodawców decyzji o rozstaniu z pracownikiem. Jeszcze ważniejsze niż dotychczas stanie się odpowiednie przygotowanie treści oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, mając na uwadze fakt, że pracownicy zyskają dodatkową ochronę przed nieuzasadnionymi zwolnieniami.
AUTOR WPISU
E: maciej.pietrzycki@pl.Andersen.com
T: +48 509 995 269