Czy likwidacja stanowiska zawsze uzasadnia wypowiedzenie? Pułapki i ryzyka dla pracodawcy
Likwidacja stanowiska pracy często wydaje się najprostszą i najbezpieczniejszą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W rzeczywistości często okazuje się, że jest wręcz przeciwnie, a wskazanie takiej przyczyny mogłoby skutkować przegraną w sądzie. Dlaczego nie zawsze jest to dobra i bezpieczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę, a kiedy można i należy ją wskazać w wypowiedzeniu?
Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia
Likwidacja stanowiska pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Jak jednak każda przyczyna rozwiązania umowy o pracę – musi być prawdziwa. W tym kontekście sądy pracy wielokrotnie podkreślały, że pozorna lub nieskuteczna likwidacja nie może stanowić podstawy wypowiedzenia.
Pamiętać należy również o tym, że decyzji o likwidacji stanowiska pracy powinna zostać podjęta przez uprawniony organ (zwłaszcza w przypadku stanowisk samodzielnych, np. szef działu). Na ogół jest to zarząd, chyba że umowa spółki lub inne dokumenty organizacyjne przewidują inaczej.
Co bada sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy?
Dla pracodawców istotna jest jedna rzecz: sąd pracy nie ocenia celowości ani racjonalności biznesowej likwidacji stanowiska. Nie trzeba więc wykazywać, że decyzja była ekonomicznie uzasadniona (np. spadkiem liczby zamówień czy trudnościami finansowymi)., a jedynie to – że faktycznie zaistniała i była zgodna z ewentualnymi regulacjami wewnętrznymi.
Należy też pamiętać o szczególnej ochronie niektórych pracowników, np. osób w wieku przedemerytalnym. Wobec nich wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska co do zasady będzie sprzeczne z prawem.
Kryteria doboru do zwolnienia
Przyczyna – poza tym, że prawdziwa – musi być również konkretna. Ten wymóg oznacza, że zwalniany pracownik musi wiedzieć, dlaczego wręczono mu wypowiedzenie umowy. W przypadku likwidacji stanowiska pracy wymóg ten jest jednak o tyle specyficzny, że – w świetle orzecznictwa – Samo wskazanie likwidacji lub redukcji etatu zwykle nie wystarcza, gdy na danym stanowisku zatrudnionych jest kilka osób. W takiej sytuacji konieczne jest wskazanie kryteriów doboru do zwolnienia (np. ocena wyników pracy, kwalifikacje, doświadczenie).
Wyjątkiem od powyższego jest sytuacja, w której pracownik zatrudniony jest na samodzielnym stanowisku. Skoro takiego pracownika nie można porównać z innymi, to pracodawca – decydując się na wypowiedzenie umowy – nie ma obowiązku ustalania kryteriów doboru.
Odprawa
Należy pamiętać, że likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną niedotyczącą pracowników. Jeżeli zatem pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, jej wskazanie będzie skutkowało obowiązkiem wypłaty pracownikowi odprawy.
Nieraz spotkaliśmy się z sytuacją, gdy pracodawcy – zamiast powołać się na rzeczywiste naruszenia obowiązków – wskazywali jako przyczynę likwidację stanowiska, uznając to za „bezpieczniejsze” rozwiązanie. W praktyce jednak może to rodzić obowiązek wypłaty odprawy, a jednocześnie nie chroni przed przegraną w sądzie, jeśli likwidacja okaże się pozorna.
Co więcej, sąd pracy bada wyłącznie przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu i nie uwzględni innych, nawet jeśli faktycznie uzasadniałyby zwolnienie.
Podsumowanie
Skuteczne i bezpieczne wypowiadanie umów o pracę to proces wymagający ostrożności. Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze będzie dobrą i bezpieczną podstawą zwolnienia – a w wielu przypadkach może narazić pracodawcę na przegraną w sądzie i dodatkowe koszty.
W Andersen doradzamy pracodawcom, jak bezpiecznie przeprowadzać procesy rozwiązywania umów o pracę i minimalizować ryzyka prawne. Jeśli rozważają Państwo likwidację stanowiska lub inne formy zakończenia zatrudnienia – zapraszamy do kontaktu.
AUTOR WPISU
E: pawel.grzembka@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 50