Czy w roku 2022 osiągniemy work-life balance?
W polskim prawie pracy potrzeba zmian, które ułatwią łączenie funkcji rodzicielskiej czy opiekuńczej z karierą zawodową. Do 2 sierpnia 2022 roku Polska ma czas na implementację założeń tzw. dyrektywy work-life balance. Czy mamy szanse na osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym i na wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy?
Deklarowanym celem Dyrektywy (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE) jest ułatwienie godzenia życia zawodowego z prywatnym m.in. poprzez określenie minimalnych wymagań dotyczących urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego oraz elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów. W założeniu więc jej postanowienia mają wpływać na wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, zapewnienie równego traktowania oraz wspieranie wysokiego poziomu zatrudnienia w Unii Europejskiej. Jakie nowości przewiduje Dyrektywa?
Zmiany w urlopach przysługujących rodzicom
Dyrektywa work-life balance ustanawia minimalne wymagania w zakresie zapewnienia każdemu z rodziców urlopu, który będzie przysługiwał każdemu z nich po urodzeniu dziecka, co ma zachęcić ojców do zwiększenia swojego udziału w wychowaniu dziecka. Dyrektywa gwarantuje ojcom prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych z okazji narodzin dziecka pracownika (takie uprawnienie faktycznie już istnieje w Kodeksie pracy), a dodatkowo do dwumiesięcznego urlopu rodzicielskiego, który nie będzie mógł zostać „przeniesiony” na drugiego rodzica.
Urlop opiekuńczy
Dyrektywa zakłada, że każdy pracownik powinien uzyskać prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku. Szczegółowe zasady realizacji tego uprawnienia pozostawiono państwom członkowskim. Dopiero po ustanowieniu przepisów krajowych będzie zatem wiadomo, w jakich sytuacjach urlop opiekuńczy będzie się należał (czy będzie przysługiwał w razie konieczności opieki tylko nad osobami najbliższymi np. rodzicami, czy także dalszymi krewnymi) oraz czy skorzystanie z urlopu będzie uzależnione od przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych. Będzie to wymagało także zmiany obecnie obwiązujących przepisów Kodeksu pracy, który przyznaje prawo do urlopu opiekuńczego w celu opieki nad dzieckiem w wymiarze 2 dni w ciągu roku.
Pilne sprawy rodzinne jako usprawiedliwiona przyczyna nieobecności w pracy
Pracodawcy powinni zwrócić uwagę także na przewidzianą Dyrektywą nową przyczynę usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dyrektywa przyjmuje bowiem, że oprócz prawa do urlopu opiekuńczego (o którym była mowa wcześniej), wszyscy pracownicy powinni mieć zagwarantowane prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych. Pilną sprawą rodzinną miałaby być sprawa spowodowana chorobą lub wypadkiem, wymagająca natychmiastowej obecności pracownika. Państwa członkowskie mogą na gruncie przepisów krajowych wprowadzić ograniczenia czasowe tego rodzaju nieobecności w pracy.
Elastyczna organizacja pracy i praca zdalna na wniosek pracownika
Dyrektywa nakazuje przyjęcie rozwiązań, które zagwarantują rodzicom dzieci do określonego wieku (co najmniej do 8 lat) prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy (np. wykonywanie pracy zdalnej, zmniejszenie wymiaru czasu pracy), tak aby umożliwić im sprawowanie opieki nad dziećmi. Odmowa uwzględnienia wniosku będzie musiała być odpowiednio uzasadniona. Co ważne, Dyrektywa zastrzega, że tego rodzaju uprawnienie może być ograniczone czasowo.
Podsumowanie
Dyrektywa ustanawia jedynie minimalne wymagania w zakresie regulacji mających sprzyjać utrzymywaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz mających na celu zwiększenie szans kobiet na rynku pracy. Powoduje to, że ostateczny kształt nowych uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i opieką, a w konsekwencji nowych obowiązków pracodawców, będzie znany dopiero po przyjęciu przepisów krajowych wdrażających założenia Dyrektywy. Planowany termin przedstawienia rządowego projektu ustawy został wyznaczony na II kwartał 2022 roku, na razie nie są jednak znane nawet wstępne założenia projektu. Czekamy z niecierpliwością na propozycje zmian do kodeksu pracy.
AUTORZY WPISU
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419
E: justyna.tlatlik@pl.andersen.com
T: 32 731 68 88