HReports | Czy choroba pracownika to siła wyższa?
Czy choroba pracownika to siła wyższa?
Sąd Najwyższy rozstrzygnął niedawno w sprawie zawieszenia biegu przedawnienia z powodu choroby pracownika. Powódka wniosła pozew przeciwko byłemu pracodawcy o wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Sądy obu instancji zgodnie oddaliły jej roszczenia, uznając za skuteczny zarzut przedawnienia podniesiony przez byłego pracodawcę. Powódka wniosła jednak skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego wskazując, że choroba uniemożliwiła jej dochodzenie roszczeń w terminie. Sąd Najwyższy odmówił jednak przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania uznając, że choroba nie stanowi siły wyższej zawieszającej bieg przedawnienia terminów na złożenie powództwa przeciwko pracodawcy w rozumieniu art. 293 k.p.
https://sip.lex.pl/#/jurisprudence/523910137/1?
Orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka potwierdzenie ochrony sygnalistów
Do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wpłynęła skarga indywidualna sygnalisty. Były szef działu bezpieczeństwa i administracji w Electric Networks of Armenia (ENA) zgłosił anonimowo przypadki korupcji dotyczące swojego współpracownika, korzystając z wewnętrznego kanału raportowania, który miał gwarantować poufność. Mimo tych zapewnień, jego zgłoszenie zostało ujawnione, a były współpracownik wytoczył przeciwko niemu proces o zniesławienie. Orzeczenia armeńskich sądów nakazały sygnaliście publiczne przeprosiny oraz zapłatę odszkodowania. ETPCZ orzekł jednak, że Armenia naruszyła prawo skazując sygnalistę za zniesławienie. ETPCZ uznał, że armeńskie sądy nie zrównoważyły odpowiednio ochrony reputacji z interesem publicznym w ujawnianiu naruszeń prawa, co może zniechęcać pracowników do zgłaszania nieprawidłowości. W rezultacie stwierdzono naruszenie artykułu 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka.
HRACHYA HARUTYUNYAN v. ARMENIA
Równość i jawność wynagrodzeń uwagi Sądu Najwyższego
Do Kancelarii Sejmu wpłynęły uwagi Sądu Najwyższego do projektu ustawy dotyczącej jawności wynagrodzeń. Przypomnijmy – ustawa ta ma zobowiązywać pracodawców do przedstawiania kandydatom proponowanego wynagrodzenia w ofertach zatrudnienia, a także zapewnić pracownikom dostęp do informacji dotyczącej średnich poziomów wynagrodzenia w odniesieniu do osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Sąd Najwyższy w swoich uwagach wskazał m.in., że zawarte w ustawie pojęcie „niedokładnych lub niekompletnych informacji” jest niejasne i wymaga sprecyzowania przez ustawodawcę. Od zakresu tego pojęcia zależne jest bowiem ewentualne nałożenie na pracodawcę kar (właśnie za udzielenie pracownikom tego rodzaju informacji). Ponadto Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że projekt ustawy nie gwarantuje ochrony danych osobowych. Można zatem zakładać, że projekt ustawy zostanie wkrótce zmieniony.
https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/DFFDE523AA07C0D2C1258C1B006225E0/%24File/934-005.pdf
Nieprawidłowa procedura wprowadzenia regulaminu pracy – daleko idące skutki dla pracodawcy
Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę dotyczącą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powodowie, zatrudnieni jako pracownicy ochrony twierdzili, że pracodawca bezpodstawnie stosował wobec nich równoważny system czasu pracy, co skutkowało nieprawidłowym rozliczaniem nadgodzin. Sąd Okręgowy w Bydgoszczy oddalił powództwo, uznając, że system równoważnego czasu pracy był wprowadzony prawidłowo. Od tego wyroku powodowie wnieśli jednak skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu.
SN wskazał na konieczność dokładnego zbadania, czy wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy było zgodne z obowiązującymi przepisami tj. w szczególności – czy zostało prawidłowo ujęte w wewnętrznych aktach prawnych pracodawcy (regulaminie pracy) oraz czy zachowana została prawidłowa procedura wprowadzania Regulaminu. Chodzi w szczególności o współpracę w tym zakresie ze związkami zawodowymi – od ustalenia prawidłowości uzgodnień ze związkami zależne będzie bowiem ustalenie, czy istniała podstawa prawna obowiązywania równoważnego systemu czasu pracy powodów w spornym okresie (co ma bezpośrednie przełożenie na ocenę prawidłowości ich wynagrodzenia). Jeśli bowiem organizacje związkowe przedstawiają pracodawcy wspólnie uzgodnione, negatywne stanowisko, to pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wydania regulaminu bądź przeprowadzenia zmian w tym regulaminie. Z kolei odrębne stanowiska tych organizacji upoważniają pracodawcę do samodzielnego i legalnego podjęcia przezeń decyzji w przedmiocie wydania regulaminu lub dokonania w nim zmian.
Przepisy o maksymalnych temperaturach
W jednym z poprzednich wydań informowaliśmy, że toczą się prace nad wprowadzeniem zmian rozporządzenia w zakresie maksymalnych temperatur w miejscu pracy.
W związku z szeregiem kontrowersji jakie pojawiły się na etapie opiniowania projektu, został on istotnie zmieniony. Aktualnie proponuje się, aby pomieszczeniach pracy zapewnić temperaturę nie wyższą niż 35 °C (308 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, temperatura nie może być wyższa niż 32 °C (305 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. We wcześniejszym projekcie wartości te były niższe.
Aktualny projekt Rozporządzenia przewiduje, że ma ono wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.
https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12392704/katalog/13102167#13102167
Nowy rodzaj wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Projekt ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP został przekazany Marszałkowi Senatu. Choć prace nad ustawą nie zostały jeszcze zakończone, już teraz wiemy, że będzie ona przewidywała istotne zmiany w zakresie ochrony praw pracowniczych.
Kształt ustawy, która jest aktualnie procedowana uległ jednak zmianie przed trzecim czytaniem w Sejmie, zatwierdzona została dodatkowa poprawka w zakresie wprowadzenia nowego typu wykroczenia pracodawcy do katalogu określonego w art. 282 Kodeksu pracy. Zgodnie z proponowanym §4, Pracodawcy, który nie będzie wypłacał wynagrodzenia przez co najmniej 3 miesiące, grozić będzie kara grzywny od 5 000 zł do 60 000 zł lub kara ograniczenia wolności.
https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/949_u/$file/949_u.pdf
AUTOR WPISU
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419