HReports – Maj 2025
Ustawa o jawności wynagrodzeń przyjęta przez Sejm
Sejm uchwalił Ustawę z 9 maja 2025 r. nowelizującą Kodeks pracy w zakresie jawności wynagrodzeń. Przyjęte przepisy wprowadzają zmiany, które mogą wpłynąć na procesy rekrutacyjne w wielu firmach Ustawa została przekazana do Senatu.
Co zmienia nowa ustawa?
Przede wszystkim, informacja o wynagrodzeniu oferowanym na danym stanowisku lub o jego przedziale będzie musiała zostać przekazana – w postaci papierowej lub elektronicznej – osobie ubiegającej się o zatrudnienie z odpowiednim wyprzedzeniem, co ma zapewnić kandydatowi/kandydatce świadome i przejrzyste negocjacje.
Projektowany nowy przepis art. 183ca kodeksu pracy stanowi, że informacja o wynagrodzeniu powinna zostać przekazana:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu,
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru ani nie przekazał informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną.
Choć często obowiązek ten zrównuje się z koniecznością wskazania proponowanych widełek wynagrodzenia już w ogłoszeniu o pracę, tak nie jest to wymagane ani przez dyrektywę, ani procedowaną w parlamencie ustawę. Co prawda sposób zredagowania przepisów nowej ustawy nie jest precyzyjny, ale w naszej ocenie podanie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę jest możliwe i może być dobrą praktyką, ale nie jest obligatoryjne. W konsekwencji, jeżeli pracodawca tego nie zrobi – powinien ją przekazać z wyprzedzeniem, najczęściej przed rozmową kwalifikacyjną.
Ponadto, nowelizacja zobowiązuje pracodawców do tego, aby ogłoszenia i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. W praktyce oznaczać to będzie nie tylko konieczność wskazania męskiej i żeńskiej formy stanowiska (np. asystent/asystentka, specjalista/specjalista), lecz zredagowanie całej treści ogłoszenia w neutralny płciowo sposób, np. opisowo („poszukujemy osoby specjalizującej się w procesach kadrowo-płacowych”).
Ustawa zabrania również żądania od kandydatów i kandydatek do pracy informacji o wynagrodzeniu, które otrzymują oni obecnie lub u poprzednich pracodawców.
Co dalej?
W uchwalonej ustawie przyjęto 6-miesięczny okres vacatio legis.
Niezależnie od powyższego toczą się prace związane z pełnym wdrożeniem przepisów wynikających z treści unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (np. w zakresie udostępniania informacji na temat średniego wynagrodzenia na tym samym stanowisku). To dopiero w tej ustawie znajdą się przepisy dotyczące sprawozdawczości luki płacowej i innych obowiązków wprowadzonych na szczeblu unijnym.
Aktualność przyczyny wypowiedzenia
Sąd Najwyższy w sprawie o przywrócenie do pracy wskazał, że choć dla wypowiedzenia umowy o pracę nie istnieje sztywny termin (jak przy rozwiązaniu dyscyplinarnym), to jednak znaczenie ma moment, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie wypowiedzenia. Zbyt długi okres zwłoki może prowadzić do dezaktualizacji przyczyn rozwiązania umowy.
W analizowanej sprawie od zdarzenia do wypowiedzenia upłynęło około 16 miesięcy, a działania wyjaśniające podjęto bardzo późno, co budziło wątpliwości co do realności przyczyny wypowiedzenia. SN uznał, że kluczowe dla stwierdzenia, że dana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zdezaktualizowała się, jest ustalenie czy pracodawca mógł wcześniej podjąć odpowiednie kroki i zareagować na działania pracowników. Wskazano, że długie „przetrzymywanie” przyczyny wypowiedzenia wpływa negatywnie na sytuację pracownika, dlatego też należy dążyć do minimalizacji tego okresu, a przynajmniej ograniczenia go do rozsądnych granic. Trzeba zatem zapobiegać swoistemu przechowywaniu „haków” na pracownika i ich wykorzystywaniu w momencie korzystnym z innych względów dla pracodawcy. Odległe w czasie od daty wypowiedzenia, niepowiązane ze sobą zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.
Wyrok SN z 26.11.2024 r. sygn. akt III PSKP 28/24
Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy
Sąd Okręgowy w Katowicach zasądził na rzecz powódki 95.000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w wyniku napadu rabunkowego podczas pracy w banku na stanowisku doradca-kasjer. W wyniku zdarzenia powódka doznała zaburzenia stresowego pourazowego, wymagała leczenia i długotrwałego zwolnienia lekarskiego, co doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p.
Sąd uznał odpowiedzialność deliktową pracodawcy (art. 415 k.c.), wskazując na zaniedbania w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa, w szczególności brak fizycznej ochrony i monitoringu mimo wcześniejszych napadów. Sąd Apelacyjny w Katowicach podzielił ocenę odpowiedzialności banku za niewystarczające zabezpieczenie placówki. Pozwany bank wniósł skargę kasacyjną, zarzucając m.in. błędne ustalenie związku przyczynowego między brakiem ochrony fizycznej a napadem.
W styczniu tego roku Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca, na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p., ponosi na zasadzie winy odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy, gdy można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków, np. w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy za skutki wypadku przy pracy uwarunkowana jest wykazaniem przez pracownika, że w konkretnych okolicznościach praca została zorganizowana nieprawidłowo, co w konsekwencji doprowadziło do wypadku, albo że istniejące realne zagrożenia przy jej wykonywaniu nie zostały właściwie rozpoznane przez pracodawcę, wobec czego pracownik nie miał o nich wiedzy, albo że zagrożenia faktycznie rozpoznane nie zostały wyeliminowane przez pracodawcę, co naraziło zdrowie pracownika na uszczerbek. W niniejszym postępowaniu ustalono, że ochrona placówki nie była wystarczająca w stopniu zapewniającym powódce bezpieczne warunki pracy.
Postanowienie SN z 24.01.2025 r. sygn. akt I PSK 1/24
Ministerstwo rusza z pilotażowym programem skróconego czasu pracy
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło, że rozpoczęło przygotowania do uruchomienia pilotażowego programu skróconego czasu pracy. Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk wskazała, że program ma zachęcić do testowania rozwiązań w zakresie skróconego czasu pracy. W pilotażu będą mogli wziąć udział przedsiębiorcy, jednostki samorządowe, fundacje, towarzyszenia, związki zawodowe.
Zgodnie z analizami Ministerstwa, skrócenie czasu pracy ma pozytywnie wpływać na lepszy stan zdrowia pracowników, niższe ryzyko wypalenia zawodowego czy dłuższą aktywność zawodową. Dla pracodawców skrócenie czasu pracy ma oznaczać wzrost efektywności i kreatywności pracowników czy spadek liczby absencji. Ministerstwo wskazuje, że skrócenie czasu pracy nie ma nieść negatywnych konsekwencji finansowych dla przedsiębiorstwa.
Do 30 czerwca 2025 r. Ministerstwo ma ogłosić zasady i warunki pilotażu. Na ten cel ma zostać przeznaczone 10 milionów złotych z Funduszu Pracy.
AUTORZY WPISU
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419
E: maciej.pietrzycki@pl.Andersen.com
T: +48 509 995 269