Ruchomy czas pracy – zasady, wprowadzenie i najczęstsze błędy
W naszej pracy nieraz widzieliśmy regulaminy pracy przewidujące na niektórych stanowiskach ruchomy czas pracy. Rozwiązanie to nie jest jednak w pełni poprawne i może powodować konieczność wypłaty dodatku za nadgodziny. Jak zatem prawidłowo wprowadzić ruchomy czas pracy w zakładzie, żeby było to bezpieczne dla pracodawcy?
Czym jest ruchomy czas pracy – dwa modele
Ruchomy czas pracy występuje w dwóch modelach:
- Rozkład ustalany przez pracodawcę – pracodawca przygotowuje grafik, w którym pracownicy zaczynają pracę o różnych godzinach (np. w poniedziałek od 7:00, a we wtorek od 9:00).
- Godzina startu wybierana przez pracownika – pracownik sam decyduje, o której zacznie pracę w wyznaczonym przedziale (np. między 7:00 a 9:00).
Z perspektywy pracodawcy, główną konsekwencją wprowadzenia ruchomego czasu pracy jest to, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie pracą w nadgodzinach – pod warunkiem jednak, że został on wprowadzony zgodnie z przepisami.
Tryb wprowadzenia ruchomego czasu pracy
Wbrew ogólnej zasadzie, ruchomy czas pracy nie jest wprowadzany w regulaminie pracy i zawarcie stosownych regulacji tylko w nim nie będzie wystarczające. Zgodnie z Kodeksem pracy, sposób wprowadzenia ruchomego czasu pracy zależy od tego, czy w firmie działa związek zawodowy:
- jeśli tak – wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkiem (to najczęstsze rozwiązanie);
- jeśli nie – ruchomy czas pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
Alternatywnie, ustalenie ruchomego czasu pracy może nastąpić dla indywidualnego pracownika, na jego pisemny wniosek. Warto pamiętać, że w niektórych przypadkach (np. rodziców dzieci z niepełnosprawnościami) taki wniosek jest wiążący dla pracodawcy, a odmowa jego uwzględnienia może nastąpić wyłącznie wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy.
Ruchomy czas pracy uznany został również za jedną z form elastycznej organizacji pracy, o którą mogą wnioskować pracownicy wychowujący dzieci do lat 8. W takim przypadku wniosek nie ma charakteru wiążącego, a pracodawca uwzględnia przy podejmowaniu decyzji także swoje potrzeby i możliwości. Zawsze jednak pracownik powinien zostać poinformowany o decyzji pracodawcy, nie później niż w terminie 7 dni od otrzymania wniosku (brak odpowiedzi może stanowić wykroczenie).
Skutki błędów przy wprowadzaniu ruchomego czasu pracy
Głównym i najczęściej występującym skutkiem nieprawidłowego wprowadzenia ruchomego czasu jest powstanie nadgodzin. Skutkuje to zatem z jednej strony obowiązkiem wypłaty odpowiedniego dodatku, a z drugiej – uszczupla roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych.
Ponadto, z uwagi na to, że w razie nieprawidłowego wprowadzenia ruchomego czasu pracy dojdzie do naruszenia przepisów o czasie pracy, może ono zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i narazić pracodawcę na grzywnę. To samo dotyczy naruszenia przepisów dotyczących wniosków pracowników, w tym np. braku odpowiedzi na wniosek lub bezzasadnej odmowy realizacji wiążącego wniosku złożonego przez uprawnionego pracownika.
***
Niezależnie od tego, w jakim modelu zamierzają Państwo wprowadzić ruchomy czas pracy lub już to zrobili – dochowanie wymogów wynikających z Kodeksu pracy zapewnia bezpieczeństwo przed roszczeniami pracowników oraz sankcjami nakładanymi przez PIP. W Andersen opracowujemy m.in. dokumenty wewnątrzzakładowe i porozumienia zbiorowe oraz doradzamy przy ich negocjowaniu ze stroną pracowniczą, dlatego jeśli rozważają Państwo wprowadzanie w nich zmian – zapraszamy do kontaktu.
AUTOR WPISU
E: pawel.grzembka@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 50