Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – kiedy jest bezpieczne dla pracodawcy?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie określane jako zwolnienie dyscyplinarne, stanowi najdalej idącą sankcję, jaką pracodawca może zastosować w stosunku do pracownika. Skutkuje ono natychmiastowym ustaniem zatrudnienia oraz odnotowaniem tej okoliczności w świadectwie pracy.
Nawet w sytuacjach, w których decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym wydaje się w pełni uzasadniona, wymaga ona szczególnej ostrożności i starannego przygotowania. Praktyka pokazuje bowiem, że ten tryb rozwiązania umowy bardzo często staje się przedmiotem sporów przed sądem pracy.
W tym wpisie wyjaśniam, kiedy dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika, jakich wymogów formalnych należy dochować oraz na co pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę, aby zminimalizować ryzyko przegrania sporu sądowego.
Kiedy pracownika można zwolnić dyscyplinarnie?
Powszechnie używane określenie „zwolnienie dyscyplinarne” wynika z faktu, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może zostać zastosowane wyłącznie w ściśle określonych, zawinionych przypadkach. Kodeks pracy przewiduje trzy takie sytuacje:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – przy czym zwolnienia dyscyplinarnego nie uzasadnia zwykły błąd czy niedbalstwo,
- popełnienie przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy, o ile jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Poza powyższymi przypadkami żadne inne okoliczności nie uzasadniają rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym – mogą one natomiast stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę w zwykłym trybie.
Co uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?
W praktyce orzeczniczej i doktrynie jako typowe przykłady zachowań uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne wskazuje się m.in.:
- kradzież mienia pracodawcy,
- bezzasadną odmowę wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego,
- wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości,
- porzucenie pracy.
Należy jednak podkreślić, że każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, z uwzględnieniem całokształtu okoliczności, w tym stopnia winy pracownika, skutków jego działania oraz dotychczasowego przebiegu zatrudnienia. Dobrą ilustracją takiego podejścia jest niedawne orzeczenie Sądu Okręgowego w Katowicach, który uznał za nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne pracownika wynoszącego z zakładu pracy narzędzie o wartości 28,99 zł. Sąd zwrócił uwagę, że okoliczności sprawy nie wskazywały na zamiar kradzieży – pracownik był ceniony, miał wieloletni staż pracy, a swoje zachowanie tłumaczył roztargnieniem związanym ze śmiercią ojca.
Szczególną ostrożność należy zachować również przy rozważaniu zwolnienia dyscyplinarnego w związku z aktywnością pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego. Przede wszystkim, wątpliwe prawnie będzie zwolnienie dyscyplinarne pracownika w sytuacji, w której jego działanie nie wpływa negatywnie na interesy pracodawcy, np. nie powoduje przedłużenia rekonwalescencji. Dotyczy to nawet sytuacji, w której takie zachowanie może skutkować utratą prawa do zasiłku chorobowego. Nie każde bowiem nadużycie przepisów zasiłkowych automatycznie jest traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jakich wymogów należy dopełnić?
Zwolnienie dyscyplinarne obwarowane jest kilkoma wymogami. Są to:
- uprzednia konsultacja związkowa, jeżeli w firmie działają związki zawodowe (przy czym opinia związku w typowych przypadkach nie ma charakteru wiążącego),
- sporządzenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyny oraz pouczeniem o prawie odwołania się do sądu pracy,
- zachowanie miesięcznego terminu od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Należy pamiętać, że w przypadku nieobecności pracownika w pracy i doręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym za pośrednictwem poczty, może dojść do naruszenia terminu, m.in. na skutek awizowania przesyłki. W takiej sytuacji pracodawca naraża się na ryzyko zakwestionowania skuteczności zwolnienia przez sąd pracy.
Jak zwiększyć szanse na wygraną w sądzie?
Jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy, pracodawca musi być w stanie udowodnić, że rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym było zgodne z prawem. Z tego względu należy zadbać o odpowiednie zabezpieczenie dowodów – najlepiej jeszcze przed rozwiązaniem umowy. Dowodami w takich sprawach mogą być w szczególności korespondencja mailowa, notatki służbowe, dokumentacja wewnętrzna czy inne dokumenty potwierdzające naruszenie obowiązków pracowniczych. W sprawach pracowniczych jednym z głównych dowodów są też zeznania świadków, w tym przełożonych oraz współpracowników pracownika.
Choć przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wcześniejszego wysłuchania pracownika, w praktyce w wielu przypadkach może ono okazać się zasadne. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji nietypowych lub niejednoznacznych, w których ocena stopnia winy pracownika wymaga uwzględnienia szerszego kontekstu faktycznego. To z kolei może pozwolić na uniknięcie błędu w postaci zwolnienia dyscyplinarnego, które nie miałoby szans na obronę w ewentualnym sporze sądowym.
W praktyce często rozważanym rozwiązaniem jest również zaproponowanie pracownikowi alternatywnej formy zakończenia współpracy w postaci porozumienia o rozwiązaniu umowy. Taka propozycja bywa przyjmowana przez pracowników, gdyż pozwala im na zachowanie „czystej karty” przy poszukiwaniu nowej pracy. Dla pracodawcy oznacza to z kolei ograniczenie ryzyka sporu oraz brak dalszych roszczeń ze strony pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne – najczęstsze błędy
Błędy popełnione na etapie rozwiązywania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym często nie podlegają późniejszej korekcie, dlatego odpowiednie przygotowanie całej procedury ma kluczowe znaczenie dla bezpieczeństwa pracodawcy. W praktyce najczęściej problematyczne okazują się działania podejmowane pod wpływem emocji i pośpiechu, nieprecyzyjne wskazanie przyczyny zwolnienia oraz brak realnych możliwości wykazania zarzutów przed sądem pracy.
Warto pamiętać, że sąd ocenia wyłącznie te okoliczności, które zostały konkretnie wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Inne argumenty, nawet obiektywnie istotne, nie będą brane pod uwagę., a to sprawia, że precyzja i prawidłowa kwalifikacja przyczyny zwolnienia mają decydujące znaczenie dla wyniku sporu.
***
W Andersen wiemy, że zwolnienia dyscyplinarne należą do najbardziej ryzykownych decyzji kadrowych. Pomagamy ocenić szanse w sądzie, przygotować bezpieczne oświadczenia i reprezentujemy pracodawców w sporach pracowniczych. Jeżeli rozważają Państwo rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub pracownik zakwestionował takie zwolnienie, zapraszamy do kontaktu.
AUTOR WPISU
E: pawel.grzembka@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 50