HReports | Wadliwe wypowiedzenie to nie czyn niedozwolony, jawność wynagrodzeń opóźniona, nowy portal MOS, PIP – nowe uprawnienia od lipca
Nie każde wadliwe wypowiedzenie to czyn niedozwolony
Sąd Najwyższy potwierdził, że samo uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem nie daje pracownikowi automatycznie prawa do dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów cywilnych.
Sprawa dotyczyła pracownika, któremu wypowiedziano umowę z powodu częstych, krótkich absencji – wypowiedzenie uznano za niezgodne z prawem, pracownik został przywrócony do pracy, a następnie zażądał odszkodowania i zadośćuczynienia.
Sąd wskazał, że choć odpowiedzialność pracodawcy może opierać się również na art. 415 Kodeksu cywilnego, to nie oznacza to automatycznej kumulacji roszczeń z prawa pracy i prawa cywilnego. Aby uzyskać dodatkowe świadczenia, pracownik musi każdorazowo udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności deliktowej – w szczególności rzeczywistą szkodę, zawinione i bezprawne działanie pracodawcy oraz związek przyczynowy między tym działaniem a powstałą szkodą.
Dla HR oznacza to, że ryzyko dodatkowych roszczeń istnieje, ale nie powstaje automatycznie – kluczowe pozostaje wykazanie winy i realnej szkody po stronie pracownika.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2025 r. III PSK 167/24
https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/iii%20psk%20167-24.pdf
Nowy portal MOS – pełna cyfryzacja wniosków pobytowych coraz bliżej
Urząd do Spraw Cudzoziemców poinformował, że prace nad uruchomieniem nowego portalu MOS są na finiszu. Co istotne, co najmniej 14 dni przed startem systemu pojawi się oficjalny komunikat Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, w którym zostanie wskazana dokładna data jego uruchomienia.
Po wdrożeniu MOS nastąpi istotna zmiana dla pracodawców i działów HR – wnioski o zezwolenia na pobyt czasowy, pobyt stały oraz pobyt rezydenta długoterminowego UE będzie można składać wyłącznie elektronicznie, za pośrednictwem nowego portalu. Oznacza to koniec papierowego obiegu w tym zakresie i konieczność przygotowania organizacji na pełną cyfryzację procesu obsługi cudzoziemców.
https://www.gov.pl/web/udsc/info-mos2
Jawność wynagrodzeń opóźniona
Z początkiem czerwca upływa termin wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która ma wzmocnić zasadę równej płacy kobiet i mężczyzn poprzez mechanizmy transparentności wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie przepisów.
Z zapowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika jednak, że wdrożenie nie nastąpi w terminie – prace legislacyjne trwają, ale ich zaawansowanie nie pozwala na wejście przepisów w życie od czerwca. Jednym z powodów opóźnienia jest brak powołania tzw. organu równościowego.
Projektowane przepisy przewidują istotne zmiany dla pracodawców, w tym obowiązek wartościowania stanowisk pracy, zwiększoną transparentność wynagrodzeń oraz zniesienie zakazu ujawniania płac. Wszystko wskazuje na to, że nowe regulacje mogą wejść w życie dopiero na początku przyszłego roku, co daje pracodawcom dodatkowy czas na przygotowanie się do nadchodzących obowiązków.
https://legislacja.gov.pl/projekt/12405300/katalog/13175864#13175864
PIP – nowe uprawnienia od lipca 2026
Jak informowaliśmy Państwa wcześniej, 2 kwietnia 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę nowelizującą przepisy o Państwowej Inspekcji Pracy (druk sejmowy nr 2250). Nowe regulacje wejdą w życie 8 lipca 2026 r. i znacząco zmienią sposób kontroli zatrudnienia – szczególnie w zakresie umów cywilnoprawnych. Co ciekawe, PIP zaapelowała do osób pracujących na podstawie umów zlecenia i kontraktów B2B o wstrzymanie się ze składaniem skarg do tego czasu, wskazując jednocześnie, że najbliższe miesiące to dla firm ostatni moment na audyt stosowanych umów.
Organ będzie mógł – w drodze decyzji administracyjnej – stwierdzić istnienie stosunku pracy, jeśli warunki współpracy spełniają kryteria z Kodeks pracy. Zanim jednak wyda decyzję, nakaże pracodawcy usunięcie naruszeń, dopiero brak reakcji uruchomi dalsze kroki.
Decyzje PIP będą co do zasady wykonalne po upływie terminu na odwołanie, a w określonych przypadkach – natychmiast. Co istotne, organ sam określi w decyzji kluczowe elementy stosunku pracy, takie jak rodzaj umowy, stanowisko, miejsce pracy czy wynagrodzenie. Pracodawca będzie mógł odwołać się do sądu w terminie miesiąca.
Nowością są także interpretacje indywidualne PIP, które pozwolą z wyprzedzeniem ocenić, czy dana współpraca powinna być traktowana jako stosunek pracy. Dodatkowo wzmocniona zostanie współpraca z Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a PIP zyska dostęp do danych ubezpieczeniowych. W praktyce oznacza to większą skuteczność kontroli.
PIP będzie także mogła prowadzić kontrole zdalne oraz w pełni elektronicznie dokumentować ich przebieg.
AUTOR WPISU
E: piotr.krupa@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 52
M: +48 502 109 333