Jawność wynagrodzeń – nowe obowiązki pracodawcy
We wtorek, 16.12.2025 r., Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowej ustawy implementującej Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („Dyrektywa”). Nowa ustawa ma stanowić kompleksowe rozwiązanie w zakresie jawności wynagrodzeń.
Ustawa będzie nakładała na pracodawców nowe obowiązki w zakresie konsultacji z pracownikami oraz raportowania.
Przypominamy, że pierwszy etap wdrożenia dyrektywy – jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji pracownika – zostaje wdrożona do kodeksu pracy już 24.12.2025 r.
Zakres regulacji
Podstawowym celem regulacji jest wdrożenie Dyrektywy oraz wyznaczonych nią unijnych standardów w zakresie wzmocnienia stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za równą pracę oraz wyeliminowania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Planowane zmiany obejmą określenie:
- zasad i trybu dokonywania oceny wartości pracy przez pracodawców, w tym zasady ustalenia kryteriów oraz ewentualnych podkryteriów wartościowania i ich wagi,
- zasad i trybu tryb tworzenia struktur wynagrodzeń zapewniających realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości,
- środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń:
- dostęp do kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń,
- prawo pracownika do informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia,
- sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej,
- wspólna ocena wynagrodzeń.
Nowa ustawa ma wejść w życie już 7.06.2026 r. Dodatkowo, pracodawca zatrudniający co najmniej 150 pracowników przekazuje pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r. w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.
Jawność wynagrodzeń i zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym
Już 24.12.2025 r. w życie wchodzą przepisy realizujące założenia Dyrektywy na etapie rekrutacji. Na pracodawców zostały nałożone dwa obowiązki:
- informacyjny o wynagrodzeniu za pracę na stanowisku, na które aplikuje pracownik oraz o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania,
- zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Ustawodawca przewidział możliwość realizacji obowiązku na trzech etapach rekrutacji:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną,
- przed nawiązaniem stosunku pracy.
Należy również pamiętać, że od dnia wejścia w życie nowelizacji wprost zakazane jest pozyskiwanie przez pracodawcę informacji wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Sankcje
Wszystkie opisanej powyżej obowiązki w zakresie wartościowania stanowisk, przejrzystości wynagrodzeń oraz prawa do informacji, sprawozdawczości w zakresie luki płacowej oraz wspólnej oceny są zagrożone karą grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł. Dlatego już teraz, w oczekiwaniu na nowe regulacje warto dokonać przeglądu zasad wynagradzania oraz istniejącej w zakładzie pracy siatce wynagrodzeń.
Zachęcamy do kontaktu z ekspertami Andersen, którzy udzielą wsparcia w procesie adaptacji do wprowadzanych rozwiązań i pomocy w przygotowaniu odpowiednich dokumentów i procedur wewnętrznych.
KONTAKT
E: tadeusz.komosa@pl.Andersen.com
T: +48 22 690 08 88
M: +48 601 260 861
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419
E: magdalena.kuczynska@pl.Andersen.com
T: +48 22 690 08 88
