HReports | Nowe interpretacje ZUS i PIP – konsekwencje dla pracodawców
Karty lunchowe bez składek ZUS – restrykcyjne podejście do kontroli wydatków
Wartość posiłków finansowanych przez pracodawcę oraz bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych uprawniających do nabywania wyłącznie posiłków może korzystać ze zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne do kwoty 450 zł miesięcznie na pracownika.
W jednej z najnowszych interpretacji ZUS przyjął jednak restrykcyjne stanowisko dotyczące sposobu kontroli wykorzystania środków udostępnianych pracownikom na kartach lunchowych. Zdaniem organu pracodawca powinien mieć możliwość bezpośredniej weryfikacji, czy środki są przeznaczane wyłącznie na zakup posiłków. Kontrola zakupów prowadzona przez dystrybutora kart za pośrednictwem aplikacji nie spełnia, według ZUS, tego wymogu.
Interpretacja wskazuje na ryzyko zakwestionowania zwolnienia składkowego w przypadku pracodawców, którzy polegają wyłącznie na mechanizmach kontroli zapewnianych przez operatorów kart.
Interpretacja ZUS, znak DI/200000/43/1974/2026
Minimalne wynagrodzenie i stawka godzinowa w 2027 r.
Od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4.950 zł brutto miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – 32,30 zł brutto.
Nowe kwoty zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów opublikowanym we wrześniu 2026 r. Pracodawcy powinni uwzględnić je przy planowaniu kosztów zatrudnienia na kolejny rok oraz aktualizacji wynagrodzeń i stawek wynikających z zawartych umów.
Kolejne interpretacje GIP – kiedy umowa cywilnoprawna stanowi stosunek pracy?
Główny Inspektor Pracy opublikował kolejne interpretacje indywidualne dotyczące kwalifikacji umów cywilnoprawnych. W trzech sprawach zakwestionował przedstawione modele współpracy, uznając, że spełniają one przesłanki stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Pierwsza sprawa dotyczyła obsługi zleceń magazynowych, przyjmowanych dobrowolnie, bez stałego grafiku i gwarancji minimalnej liczby zleceń. GIP uznał, że możliwość odmowy przyjęcia zlecenia nie przesądza o cywilnoprawnym charakterze współpracy, jeżeli po jego przyjęciu zatrudniający określa czas, miejsce i kolejność wykonywania czynności oraz kontroluje sposób realizacji pracy.
W drugiej sprawie GIP zakwestionował sezonowe zatrudnianie kelnerów na podstawie umów zlecenia, wskazując na wykonywanie pracy według grafiku, pod nadzorem zatrudniającego i przy wykorzystaniu zapewnianych przez niego narzędzi. Sezonowy charakter pracy i wynagrodzenie godzinowe nie zmieniły tej oceny.
Trzecia interpretacja dotyczyła fryzjerów i barberów, którzy samodzielnie deklarowali dostępność, korzystali z własnych narzędzi i otrzymywali wynagrodzenie prowizyjne. GIP uznał jednak za rozstrzygające wykonywanie usług w lokalu salonu, pod jego marką, według ustalonego cennika i standardów, przy pozostawieniu ryzyka gospodarczego po stronie zatrudniającego.
Interpretacje potwierdzają, że możliwość samodzielnego decydowania o dostępności lub odmowy przyjęcia zlecenia nie wyklucza istnienia stosunku pracy, jeżeli sposób wykonywania przyjętych obowiązków wskazuje na podporządkowanie pracownicze.
GIP potwierdza dopuszczalność kolejnych modeli współpracy cywilnoprawnej
W kolejnych interpretacjach Główny Inspektor Pracy potwierdził również prawidłowość kilku modeli współpracy cywilnoprawnej.
Za dopuszczalną uznano współpracę z lekarzem medycyny estetycznej prowadzącym indywidualną praktykę w zakładzie leczniczym spółki, której jest wspólnikiem i członkiem zarządu. GIP wskazał, że korzystanie z lokalu i sprzętu spółki nie oznacza samo w sobie podporządkowania pracowniczego, zwłaszcza przy wynagrodzeniu prowizyjnym i ponoszeniu ryzyka przez lekarza.
GIP zaakceptował również równoległe zatrudnienie tej samej osoby na podstawie umowy o pracę i umowy B2B, pod warunkiem rzeczywistego rozdzielenia zakresu obowiązków oraz sposobu wykonywania pracy w ramach obu stosunków prawnych.
W dwóch interpretacjach dotyczących świadczenia usług opiekuńczych w Niemczech istotne znaczenie miały dobrowolność przyjmowania kolejnych zleceń, brak podmiotu kierującego pracą w miejscu świadczenia usług oraz wynagrodzenie należne wyłącznie za faktycznie wykonaną pracę.
Z kolei w przypadku wykonawcy systemu informatycznego GIP dopuścił korzystanie z biura, sprzętu i licencji zleceniodawcy, uwzględniając rozliczanie kolejnych etapów prac według osiągniętych rezultatów oraz możliwość powierzenia ich wykonania innym osobom.
Rozstrzygnięcia pokazują, że korzystanie z infrastruktury zleceniodawcy czy wykonywanie usług w ramach jego działalności nie przesądza samoistnie o istnieniu stosunku pracy. Znaczenie ma całokształt warunków współpracy, w szczególności rzeczywista samodzielność wykonawcy.
Fikcyjne rekrutacje mogą naruszać prawo pracy i RODO
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odniosło się do zjawiska fikcyjnych rekrutacji, polegających na publikowaniu ofert pracy bez rzeczywistego zamiaru zatrudnienia pracownika, m.in. w celu gromadzenia CV, badania rynku lub pozyskiwania informacji o konkurencji.
W odpowiedzi na interpelację poselską nr 18302 resort wskazał, że prowadzenie pozornych procesów rekrutacyjnych i zbieranie danych kandydatów do celów niezwiązanych z deklarowanym naborem może naruszać zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy o ochronie danych osobowych. Art. 22¹ Kodeksu pracy określa zakres danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, natomiast przetwarzanie danych kandydatów musi odpowiadać zasadom wynikającym z RODO.
Ministerstwo przypomniało, że kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy należy do Państwowej Inspekcji Pracy, a zgodności przetwarzania danych osobowych – do Prezesa UODO. Wskazało również, że urzędy pracy mogą odmówić przyjęcia oferty do bazy ePraca, jeżeli wiedzą, że została zgłoszona w celu innym niż zatrudnienie pracownika.
Stanowisko resortu nie oznacza zakazu tworzenia baz kandydatów na potrzeby przyszłych rekrutacji, pod warunkiem zapewnienia odpowiedniej podstawy prawnej przetwarzania danych i transparentnego informowania kandydatów o jego celach.
Elektroniczna komunikacja ze związkami zawodowymi i radami pracowników
24 września 2026 r. Senat przyjął bez poprawek nowelizację przepisów umożliwiającą szersze wykorzystanie komunikacji elektronicznej w relacjach pracodawców ze związkami zawodowymi i radami pracowników.
Nowe przepisy przewidują możliwość elektronicznego przekazywania określonych informacji i wniosków, w tym dotyczących liczby osób należących do kadry kierowniczej, przejścia zakładu pracy oraz sytuacji ekonomicznej i zatrudnienia u pracodawcy.
W przypadku komunikacji ze związkami zawodowymi możliwość elektronicznego przekazywania przez pracodawcę niektórych informacji będzie zależeć od odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub porozumienia. Przekazywanie informacji radzie pracowników w tej formie będzie natomiast wymagało jej uprzedniej zgody, a zasady komunikacji będzie można również określić w porozumieniu z radą.
Nowelizacja ma uprościć wymianę informacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników. Ustawa przewiduje wejście w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia.
Źródło – przebieg procesu legislacyjnego, druk nr 2801
**
Jeżeli chcieliby Państwo omówić wpływ opisanych zmian i stanowisk organów na działalność swojej organizacji lub zweryfikować stosowane rozwiązania, zapraszamy do kontaktu z naszym Zespołem Prawa Pracy. Chętnie pomożemy ocenić ryzyka i wypracować odpowiednie rozwiązania.
AUTOR WPISU
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419