Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji– nowelizacja Kodeksu pracy
Choć wiele uwagi poświęca się zmianie definicji mobbingu, z perspektywy pracodawców znacznie ważniejsze są nowe obowiązki organizacyjne. Nowelizacja wymaga nie tylko aktualizacji dokumentacji wewnętrznej, ale również przeglądu sposobu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w organizacji. Dla wielu pracodawców będzie to oznaczało konieczność przebudowy obecnych procedur.
Co zmienia się w definicji mobbingu?
Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu. Zamiast dotychczasowych, rozbudowanych przesłanek, punktem wyjścia będzie uporczywe nękanie pracownika.
Przepisy zawierają również przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing, obejmujący m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania pracy czy izolowanie z zespołu. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazuje, że sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, ale również współpracownik, podwładny czy osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Doprecyzowano również, że mobbingiem nie będą zachowania incydentalne ani uzasadnione, wyrażone we właściwej formie egzekwowanie obowiązków pracowniczych czy merytoryczna ocena jakości pracy.
Nowe podejście do dyskryminacji
Nowelizacja rozszerza również regulacje dotyczące równego traktowania, wprowadzając pojęcie dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.
Jednocześnie ustawodawca doprecyzował, że nie każde zróżnicowanie sytuacji pracowników będzie stanowiło dyskryminację – odmienne traktowanie oparte na obiektywnych i zgodnych z prawem przesłankach nadal pozostaje dopuszczalne.
Nowe obowiązki pracodawców
Nowelizacja zmienia sposób postrzegania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Ma on mieć charakter systematyczny i obejmować nie tylko reagowanie na zgłoszenia, ale również działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem lub dyskryminacją.
Dodatkowo pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do przyjęcia odrębnego regulaminu określającego zasady przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych, mobbingowi i dyskryminacji. Regulamin będzie podlegał konsultacjom ze stroną społeczną, a dopiero w przypadku braku porozumienia w terminie 30 dni pracodawca będzie mógł przyjąć go samodzielnie.
Nowelizacja zwiększa również odpowiedzialność finansową pracodawców. Minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, natomiast przy wielokrotnej dyskryminacji – trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Kiedy i jak się przygotować?
Choć pracodawcy otrzymają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów, przygotowanie nowych procedur, przeprowadzenie konsultacji oraz przeszkolenie kadry kierowniczej może zająć znacznie więcej czasu.
Dlatego już teraz warto:
- przeprowadzić audyt obowiązujących procedur i regulacji wewnętrznych;
- przygotować projekt nowego regulaminu;
- zaplanować konsultacje ze stroną społeczną;
- przeszkolić managerów/liderów z nowych obowiązków i zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających;
- zweryfikować aktualne zgłoszenia i sytuacje konfliktowe pod kątem nowych przepisów.
Jeżeli są Państwo zainteresowani wsparciem w audycie procedur, przygotowaniu regulaminu lub przeszkoleniu kadry, pozostajemy do Państwa dyspozycji.
KONTAKT
E: magdalena.patryas@pl.Andersen.com
T: +48 32 731 68 84
M: +48 502 392 419
E: katarzyna.derosset@pl.Andersen.com
T: +48 22 690 08 88